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Transparenz in der Firma

In meinem Berufsleben habe ich schon viele Situationen erlebt, wo man mit etwas mehr Transparenz oder zu gut Deutsch auch Ehrlichkeit viel mehr hätte erreichen können. Klar hat das alles Irgendwo seine Grenzen, aber dennoch bin ich ein Fan von Transparenz auch im beruflichem Umgang miteinander - egal wie groß die Firma auch sein mag! In seinem eigenen Team sollte man offen und ehrlich miteinander umgehen.

Es gibt da mehrere Beispiele in meiner Karriere, die ich gerne als Ausgangspunkt aufgreifen möchte - natürlich verfremdet und entsprechend verändert, damit sich keiner angegriffen fühlt. Falls das doch so sein sollte, betrachtet das bitte als Zufall und nicht beabsichtigt.

Transparenz leben, was heißt das eigentlich?

Kennt ihr das, ihr seid in einem Meeting und zunächst fallen so Sätze wie "das hier ist vertraulich" oder "es darf diesen Raum nicht verlassen"....

Warum? Was ist der Hintergrund? Und meistens ist es einfach nur peinlich, weil es die Schwäche einer Führungskraft verdecken soll oder weil man irgendeine Gemeinheit vor hat.

Beispielsweise folgende Situation. Die Firma, für die man arbeitet, wird aufgekauft. Es gibt einen Haufen Meetings zum Thema wie die Sache fusioniert werden kann und wie man das alles zum Erfolg führen kann. Aber man merkt sehr schnell, dass auf die Lippenbekenntnisse keine Taten folgen, ja manchmal sogar das krasse Gegenteil von dem getan wird, was gesagt wurde.

Und genau in solchen Fällen wurden die Gespräche plötzlich alle fürchterlich "geheim" und "top secret". Und obwohl ja vordergründig gar nichts schlimmes besprochen wurde, war jedem klar, wohin der Hase eigentlich lief. Man wollte den Mitarbeitern leider verheimlichen, dass die Firma sowieso geschlossen wird.

Ganz ehrlich, jeder in der Firma hatte sich das gedacht, jeder, der bei klarem Verstand war, wusste, dass diese Option eine der attraktiveren ist. Kostenreduktion, Zentralisierung als Stichworte.

Aber: warum wurde den Mitarbeitern nicht einfach erzählt, was der Plan ist? Hätte doch einfach viel Zeit, Geld und graue Haare gespart!

Das wäre sicherlich nicht einfach gewesen und sicherlich hätten einige sofort das Handtuch geschmissen. Offenheit ist nicht immer einfach, in so einer Situation sowieso nicht. Aber diese Geheimhaltung hat auch dazu geführt, dass eben einige Führungskräfte (meiner Meinung nach die besten) gleich gegangen sind, weil sie ihrem Team gegenüber nicht unehrlich sein wollten.

Wie würde ich denn heute mit dieser Situation umgehen?

Ich würde vermutlich den Leuten einfach reinen Wein einschenken (sofern nicht anders von "Oben" angeordnet), keine geheimen Meetings. Wir haben die Firma zusammen aufgebaut, da haben die Leute ein Recht zu erfahren, wie es um die Firma bestellt ist. Und evtl. kann man ja mit 60 Köpfen eine für alle gute Lösung erarbeiten - etwas das uns mit 12 Köpfen nicht gelungen ist.

Die Gefahr besteht natürlich, das so was nach hinten los geht. Aber das passiert bei der Geheimhaltung ja eigentlich immer - die Gerüchteküche brodelt, als Führungskraft muss man bei Fragen ausweichend antworten, denn die Meetings waren ja "geheim" - und wenn man nicht den Mund hält, kassiert man schnell eine Abmahnung.

Ich habe auch so einige Erlebnisse gehabt, in denen genau das zu großen Problemen geführt hat. Man muss dann plötzlich unheimlich viel Zeit damit aufwenden, sich darüber zu unterhalten, wie man arbeitet anstatt die Arbeit zu erledigen. Man muss viel Zeit investieren, die Gerüchte im Zaum zu halten, ohne dabei zu sehr die "Wahrheit" bzw. nur das, was in den Meetings als "offizielles Wording" definiert wurde, hinauszuposaunen. Ein Drahtseilakt. Und leider - auch für mich - nicht immer einfach. Bin schon mal vom Seil gefallen, um in dem Bild zu bleiben. Das verursacht dann gleich schlimme Stimmung im Management Team.

Unzufriedenheit vorprogrammiert

Selbst in Situationen, in denen es der Firma eben nicht gut geht, sollte man offen mit seinen Mitarbeitern reden. Denn nur dann entsteht ein Gefühl der Gemeinsamkeit, Teamgeist. "Wir ziehen an einem Strang" - Sagt sich so leicht, ist nur echt schwer, wenn man gar nicht weiß, warum man denn jetzt da ziehen soll.

Dafür gibt es so einige Beispiele von Firmen, in denen ich gearbeitet habe. Ein Beispiel war besonders krass: Die Firma, in der ich gearbeitet hatte, hatte eine Abhängigkeit von einer Software einer anderen Firma. In geheimen Meetings wurde dann beschlossen, diese Software still und heimlich zu ersetzen, ohne irgendjemanden zu informieren. Das war auch für die Mitarbeitern schwer zu vermitteln.

Und wie es nicht anders zu erwarten war, kam es irgendwann raus und endete vor Gericht - und wir verloren!

Das hat die Situation in vielerlei Hinsicht verschlimmert - die Firma hat Geld verloren, die Firma hat ihr Problem der Abhängigkeit nicht lösen können und die Mitarbeiter haben durch Unwissenheit Probleme "falsch" gelöst, was dann natürlich zu schwindender Motivation geführt hat.

Alles in allem kein kluger Schachzug der Geschäfstleitung.

nur gemeinsam ist man stark

Ein positives Beispiel: das Start-Up in dem ich gearbeitet habe konnte sich gerade so über Wasser halten, die Investoren (zu viele an der Zahl) hielten sich zurück mit Investitionen. Es wurden Deadlines gesetzt, die aber mit der aktuellen Finanzlage nicht zu halten gewesen wären.

Die damalige Geschäftleitung hat ein "All-Hands"-Meeting einberufen, in dem die Situation genau geschildert wurde - natürlich in dem Fall mit einem "streng geheim" Hinweis, keiner außerhalb der Firma darf das wissen (das hätte die Verhandlungsposition bei Investoren geschwächt). Auch hier, offene Worte und jeder wusste, was Sache ist.

Alle verstanden das, alle wollten die Firma retten, zogen an einem Strang und haben auf Teile ihres Gehalts verzichtet um die Durststrecke zu überbrücken.

Und so konnte die Firma weiter leben und fand kurz darauf einen besseren Investor und die Mitarbeiter bekamen des Gehalt, auf das sie Verzichtet haben, zurück und einen Bonus oben drauf - bis da hin war das eine echte Erfolgsstory...

Ausnahmen von der Regel

Natürlich sollte man nicht alles lückenlos offenlegen. Entweder gibt es Dinge, die noch nicht relevant sind, noch abgewendet werden können. Oder Dinge, die einfach persönlicher Natur sind. So sollte man nicht über Mitarbeiterprobleme zu offen reden. Das kann ein Mittel sein, den betroffenen zu motivieren, geht aber vermutlich eher nach hinten los.

Auch bei Diskussionen innerhalb des Management sollte man vorsichtig mit seiner Offenheit gegenüber seinem Team sein. Es kommt immer mal zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den verschiedenen Managern, das ist normal. Auch kommt es evtl. mal zu Konflikten, Ziele kollidieren etc.

Diese sollte man nur in dem Maße offen legen, wie es dem Verständis der eigenen Mitarbeiter zuträglich ist.

  • Warum ist man denn jetzt gereizt, wenn ein bestimmtes Thema angesprochen wird?
  • Warum ist die Laune schlecht, wenn man aus dem Meeting kommt...?

Das sollte man erklären, ohne zu sehr in Details zu gehen - nur so weit, wie nötig. Das kann den Zusammenhalt im Team fördern (ein gemeinsamer "Feind" schweißt zusammen). Kann aber in der Firma zu Silodenken führen.

Dennoch würde ich immer erklären, was genau los ist.

Man merkt schon, man ist total raus aus der Sache, wenn man eine extrem coole Socke ist, dem nichts anzumerken ist. Aber meiner Meinung nach sind wir alle Menschen und das merkt man!

Wie mache ich das?

Gerade in größeren Organisationen ist das echt schwierig, da wird Geheimhaltung oft "groß" geschrieben. Man sollte im Kleinen anfangen: Jede Führungskraft hat die Möglichkeit zur Transparenz. Geht es um Meetings die geheim bleiben sollten, kann man auch das transparent machen.

Recruiting

Es geht darum, alles, was das Team betrifft auch mit dem Team zu besprechen. Eines der wichtigeren Themen im Team ist eindeutig die Einstellung neuer Mitarbeiter. Diese müssen sich ins Team integrieren und gerade bei einem Entwicklerteam halte ich es für essenziell dass das Team daran partizipiert. Denn nur ein "falsches" Teammitglied kann das gesamte Team gefährden.

Da kann ich von einigen Beispielen berichten, bei denen das so gekommen ist.

  1. Beispiel, der Tüftler: Der Chef hat jemanden eingestellt (ohne das Team zu informieren) der sicherlich die richtigen Voraussetzungen hatte, war jedoch der Tüftler vor dem Herrn. Hat sich tagelang mit einzelnen kleinen Problemchen beschäftigt ohne wirklich das Team voran zu bringen. Das hat im Team für Unfrieden gesorgt und man wollte mit ihm nicht zusammenarbeiten - weil es auch gar nicht möglich war. Es kam sehr oft "Das kannst du nicht, das muss ich machen". Selbst wenn das gestimmt hätte (ganz sicher nicht in allen Fällen), dann wäre es besser gewesen, die Leute mitzunehmen.
  2. Beispiel, die Diva: Das hätte da Team fast auseinander gerissen. In diesem Fall ging es um einen Entwickler, der zwar wirklich ein Brillianter Kopf war, aber seine sozialen Kompetenzen stark zu wünschen übrig ließen. Leute wurden beschimpft, dass sie doch Dumm sind, wenn sie etwas nicth sofort vertanden hatten etc. Auch hier hätte das Team sicherlich ein "Nein" bei der Einstellung gegeben.
  3. Beispiel, der Fanatiker: Das war wirklich der schlimmste. Wurde eingestellt, weil "günstig". Ich hatte mich damals (in der Position des Teamlead) schon dagegen ausgesprochen, aber wurde vom damaligen CTO überstimmt. Dieser Entwickler war ein verfechter von CleanCode bis zum Erbrechen. Das Problem: der Code war dadurch nicht lesbarer, sondern unverständlich (kann ich gerne mal was dazu auf caluga.de posten). Teammitglieder haben sich beschwert, der Code sei qualitativ schlecht. Sowohl bei ihm, später auch bei mir. Das ganze gipfelte in Diskussionen, in denen der Fanatiker seine Meinung lautstark kund getan und alle anderen als unwürdig bezeichnet. Jede anderer Art der Programmierung ist falsch. Natürlich hat das zu Problemen im Team geführt, keiner woltle mehr mit ihm arbeiten. Ich musste ihn mit unliebsamen Projekten allein beschäftigen, so dass er niemanden nervt. Leider hat das doch zu ein paar Kündigungen im Team geführt. Und seine auch - wenn auch viel zu spät. Und mir waren die Hände gebunden, ich hätte ihn viel früher gehen lassen.

Deswegen ist es wichtig, dass sich am besten das gesamte Team (oder zumindest ein Teil) beim Recruiting mit engagiert. Nur so kann man die Wahrscheinlichkeit minimieren, dass man versehentlich einen Team-Breaker einstellt.

Es gibt also bei unserem aktuellen Einstellungsprozess mehrere Schritte, an denen Teammitglieder involviert sind und zu guter Letzt kommt noch mal ein längeres Meeting mit dem Bewerber, wo er alle und jeden kennenlernen kann und soll.

Denn: wir bewerben uns genauso beim Bewerber, wie er sich bei uns bewirbt!

Aber auch hier ist Transparenz und Offenheit wichtig: Was nützt es, wenn ich dem neuen Bewerber alles in rosarot Schildere, alles doch so super toll ist. Wenn er dann kommt, ist gleich mal ein - je nach dem - schlimmes Erwachen vorprogrammiert.

Im Bewerbungsprozess gehe ich auch offen mit den Dingen um, die hier evtl. nicht so gut laufen, was wir verbessern wollen und wo wir grad dran sind. Und damit bin ich bisher sehr gut gefahren, die Menschen wussten genau, auf was sie sich einlassen.

Konflikte im Management Team

Gerade im Management-Team hat man des Öfteren das Problem, dass man um die Resourcen konkurriert. Das IT-Team möchte gerne eine neue Technologie einführen, das Business will aber Features implementiert haben, die man evtl. später mit der neuen Technologie schneller umsetzen kann, aber jetzt erst mal Wochen invesitieren muss und...

Schlimm wird es, wenn zu diesen Konflikten auch noch verschiedene Vorstellungen hinzukommen, wie eine bestimmte Aufgabe zu lösen ist, oder wer worauf wie lange warten soll. Da werden die Gespräche gerne mal hitziger und unangenehmer - und persönlicher!

Solche Stimmungen nimmt man aus solchen Meetings aber auch mit ins eigene Team. Und auch hier lebt man die Transparenz. Man muss nicht gleich mit der Tür ins Haus fallen, aber wenn man eng mit seinem Team zusammenarbeitet (wie ich es tue) wird eine Frage nach dem Meeting kommen. Und dann antwortet man wahrheitsgemäß...

Warum? Um Gerüchten vorzubeugen! Falls man vor sich hin grummelt und wenn ein Kollege fragt, wie das Meeting war und man dann mit "War gut" antwortet - dann wird die Gerüchteküche angeheizt und los geht’s mit den Spekulationen.

So ist es mir schon geschehen, dass die Leute auf dem Gang von meiner Kündigung gesprochen haben, obwohl das überhaupt nicht mein Thema war... ich wollte nicht kündigen, meine Unzufriedenheit hat es aber so aussehen lassen.

Nein, besser klar sagen, was das Thema war und warum - wenn es jemanden denn wirklich interessiert.

Fazit

Ich sehe es relativ eindeutig: diese Intransparenz in vielen Firmen, dieses verheimlichen, wie es eigentlich ist - das ist Gift für das Team und den Teamgeist. Mit offenheit und transparent schafft man eine vertrauensvolle Umgebung in der sich jeder einbringen kann und in der jeder offen und ehrlich mit dem anderen umgeht. Lebt man das al Führungskraft nicht vor, braucht man sich nicht wundern, dass es im Team nicht so läuft... Es ist wichtig, dass Führungskräfte ein Vorbild sind und eine Kultur der Offenheit und Transparenz vorleben. Wenn Führungskräfte nicht offen und ehrlich mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, wird es schwer sein, ein Team zu schaffen, in dem jeder sich wohl fühlt und in dem jeder seine Ideen und Meinungen frei äußern kann. Eine Kultur der Offenheit und Transparenz schafft eine Atmosphäre des Vertrauens und der Zusammenarbeit, in der jeder seinen Beitrag leisten kann.